هدررفت منابع انسانی در ادارات؛ آسیبهای مدیریتی و راهکارها
عین اله عابدی
در بسیاری از ادارات و سازمانها بویژه آموزش و پرورش، یکی از عوامل اصلی کاهش بهرهوری، هدررفت منابع انسانی است. این پدیده نهتنها موجب اتلاف سرمایههای انسانی میشود، بلکه سازمان را از درون فرسوده میسازد و مانع تحقق اهداف راهبردی میگردد. این مسئله، ریشه در آسیبهای مدیریتی عمیق و ساختاری دارد که باید با رویکردی جامع مورد تحلیل قرار گیرد.
علائم هشداردهنده در سازمانها
شاید این گزارهها برای شما آشنا باشد:
«مجموعه ما نیرو کم دارد»؛
«نیروهای کیفی نداریم»؛
«فلان نیرو کارایی لازم را ندارد»؛
«او اهل حاشیه است»؛
«او نیروی من نیست، نیروی تیم دیگریست»؛
«برخی نیروها بیکار هستند و سرشان گرم نیست»؛
«ورود و خروج فلانی بینظم است»؛
«هر روز میان پرسنل تنش و درگیری هست»؛
« بعضی افراد ابلاغ دارند اما کاری به آنها ارجاع نمیشود»؛
«برخی فقط ابلاغ انشایی دارند و حقوق میگیرند، اما مشخص نیست مسئولیتشان چیست».
تکرار چنین جملاتی در فضای سازمانی نشانهای است از خلأ راهبردی در مدیریت منابع انسانی، ضعف ساختارهای سازمانی و بحران در نظام انگیزشی و نظارتی.
آسیبهای مدیریتی
- ناسازگاری و تعارضهای درونسازمانی
برخی کارکنان به دلیل تفاوت در ارزشها، نگرشها یا مهارتهای ارتباطی، در فضای سازمان دچار تعارض میشوند و به منبع اصطکاک تبدیل میگردند. - عدم شناخت درست از ظرفیتهای انسانی
نیروهایی که بهظاهر مشکلدار هستند، گاهی تنها بهدلیل عدم درک استعدادها و تیپ حرفهایشان به حاشیه رانده میشوند. - ضعف در جانمایی و مأموریتدهی متناسب با شایستگی
واگذاری مسئولیتهای نامتناسب، بیتوجهی به علائق و توانمندیها و نبود شرحوظایف دقیق، نیروها را به بیکاری پنهان یا مقاومت منفعلانه سوق میدهد. - نبود نظام برنامهریزی و توسعه منابع انسانی
در بسیاری از دستگاهها، نهتنها برنامه مشخصی برای توانمندسازی و ارتقاء نیروها وجود ندارد، بلکه حتی نظامی منسجم برای بهرهبرداری از ظرفیت موجود نیز تعریف نشده است. - مدیریت رابطهمحور و سلیقهای
تقسیم نیروها به «نیروی من» و «نیروی دیگران» یا قضاوتهای شخصی درباره افراد، آسیبهایی جدی به همبستگی سازمانی وارد میکند و اعتماد را متلاشی میسازد. - ابلاغهای بیمحتوا و جایگاههای نمایشی
اعطای عناوین و ابلاغهایی بدون مأموریت واقعی، هم سرمایه انسانی را فرسوده میکند و هم اعتبار ساختار سازمانی را زیر سؤال میبرد.
راهکارهای پیشنهادی
- نظام ارزیابی دقیق و مستمر عملکرد
ایجاد سازوکاری شفاف برای ارزیابی مستمر عملکرد کارکنان بر اساس شاخصهای تخصصی، رفتاری و مشارکتی. - شناسایی و بهرهگیری از تیپهای شخصیتی و توانمندیهای پنهان
استفاده از ابزارهای نوین روانسنجی، مصاحبههای حرفهای و آزمونهای شایستگی برای قرار دادن هر فرد در جایگاه متناسب خود. - بازمهندسی شرح وظایف و مأموریتهای شغلی
تعریف مأموریت شفاف برای هر پست سازمانی و اطمینان از تطابق میان شغل، شاغل و اهداف سازمانی. - تقویت برنامهریزی منابع انسانی در سطح کلان سازمان
تدوین و اجرای «برنامه توسعه سرمایه انسانی» که شامل جذب، آموزش، ارتقاء و جایگزینی نیروها باشد. - اصلاح فرهنگ سازمانی و اعتمادسازی
بازسازی فرهنگ تعامل در سازمان از طریق تقویت گفتوگوی صادقانه، شفافیت در تصمیمگیری و برقراری عدالت سازمانی. - بازنگری در ساختار انتصابات و مسئولیتدهی
هر انتصاب باید بر مبنای شایستگی، مأموریت مشخص و ارزیابی دقیق انجام شود و با سازوکار نظارت مؤثر همراه باشد.
بنابر این نیروی انسانی، مهمترین سرمایه سازمان است، اما در غیاب مدیریت حرفهای، این سرمایه به تهدید تبدیل میشود. مدیریت عالمانه، انسانی و برنامهمحور میتواند نیروهای خاموش را فعال کند، حاشیهها را به متن بازگرداند، و از دل سازمانی پراکنده، نهادی پویا و مؤثر بسازد. مدیران باید یاد بگیرند «هر نیرویی، اگر در جای خودش قرار گیرد، میتواند مسئلهای را حل کند، نه ایجاد کند»
